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Luis Miguel Villar Angulo

Comparte y gestiona tu talento

 

Estatua de Miguel de Unamuno. Puerto del Rosario (Fuerteventura)

Comparte y gestiona tu talento.

Visión originaria del talento.

En la época grecorromana se hablaba de talento como una unidad de peso o dinero. En el siglo XIV se aludía al talento como una habilidad natural o una aptitud de las personas. Una habilidad natural para ser bueno en alguna cosa, sin necesidad de proponérselo. Así referido el talento, éste podría ser concebido como un capital intelectual o una diferencia entre las personas que marcaba la identidad singular. La fortaleza que el talento otorgaba a las personas se había constituido en un factor importante en las organizaciones. Este factor talentoso era una de las perspectivas que servían para discutir el alcance de la gestión del talento que se había combinado con otras conceptualizaciones profesionales como (meta-) competencia o habilidad superior de liderazgo.

Gestión reciente del talento.

La gestión del talento es un espacio interactivo entre los factores genéticos del individuo y el ambiente en que este se desenvuelve. Es una representación desigual de madurez emotiva, destrezas de comunicación, habilidad de liderazgo y capacidad de atracción de una persona con predicamento sobre otros individuos para transmitir resultados. En fin, la gestión del talento forma parte de la estrategia global del desarrollo profesional o académico del personal. Muchos organismos se ocupan de ejercitarlo para mejorar la calidad de sus servicios educativos, sociales o industriales y añadir valor a los perfiles que identifican la institución. La gestión del talento redunda en la idea de promover procesos de atracción, desarrollo, retención y salida de las personas más capaces y de los individuos más inteligentes de las organizaciones. Se ocupa igualmente de la transferencia del conocimiento funcional y del desarrollo del potencial innato de los sujetos con talento hasta los límites marcados por el coeficiente intelectual o los rasgos de personalidad. En la cuneta investigadora queda por conocer todavía qué ocurre con las personas que a pesar de haber sido entrenados son ineficientes o manifiestan una pericia profesional fugaz o marginal.

Cambios en las tecnologías y las redes sociales.

El paisaje de la gestión del talento ha cambiado en las organizaciones industriales y en las instituciones educativas debido a la aparición de las tecnologías de la información o a la rápida profusión de la comunicación en las redes sociales. La tecnología de la información aplica los recursos de los ordenadores y las telecomunicaciones para recopilar, almacenar, mostrar y recuperar datos. Entre las profesiones del futuro en 2020 se hallan precisamente aquellas cuyo talento está asociado a la tecnología. Entre otras salidas profesionales coinciden en recibir el máximo entusiasmo: ser especialista en big data (es decir, analizar, gestionar y explotar datos); desarrollar aplicaciones para los móviles; desarrollar aplicaciones de realidad virtual; llamativa es la nueva figura profesional del growth hacker para el crecimiento de una startup – empresa con gran capacidad de cambio orientada al cliente – y cuyo rol consiste en atraer visitantes a un sitio web; técnico en impresión en 3D; ciberabogado para defender a los sujetos de los ladrones en el ciberespacio; experto en arquitectura BIM para el desarrollo de proyectos reales en grupo a través de un servidor BIM y de una plataforma de gestión; diseñador de interfaces y de experiencias de usuario (UI/IX), o jefe de un e-CRM (gestor de relaciones con los clientes en la nube). Estas nuevas profesiones están henchidas de responsabilidad, de punta de viveza y de escrupulosos miramientos al cambio social, académico y empresarial.  

Mercantilización de la educación superior.

Las instituciones de educación superior están acometiendo profundas transformaciones financieras, culturales y organizativas. La “batalla del talento” está ganando posiciones en la mercantilización institucional y organizativa. Las encuestas sobre la calidad de la enseñanza, la evaluación del profesorado por los estudiantes, el reconocimiento de los tramos de investigación del personal docente e investigador y las publicaciones en revistas y libros con factores de impacto por las agencias de acreditación docente están persiguiendo que las instituciones de educación superior deseen ser globalmente competitivas. En esta nebulosa, las organizaciones exitosas aspiran a planificar programas de desarrollo profesional para captar y retener personas con clarividencia. Los programas tienen como prolegómenos el potencial de los participantes que actúan de la mejor manera posible. Según avanzan en su desarrollo, los programas deben marcar una diferencia inmediata en la actuación de los individuos en los centros de trabajo y demostrar a largo plazo su potencial como orates visionarios del cambio.

Prácticas para el desarrollo del talento.

Las prácticas generales del desarrollo profesional y personal se manifiestan en la educación formal mediante acreditaciones, certificaciones, cursos breves y tutorías en línea. En esa andanada de prácticas ha ganado fuerza la evaluación de cada individuo a través de la recogida de datos (que incluyen encuestas de satisfacción) y un sistema de retroacción, prioritariamente de colegas, orientado a la mejora y el refinamiento. Las prácticas incluyen también experiencias laborales consistentes en un sistema de rotación de roles distintos a la ocupación convencional, por ejemplo, participando en grupos de investigación que no se relacionan con el campo disciplinar. Otro espejo en el que se exalta el talento son las relaciones de personas con mayor experiencia flanqueadas codo con codo, despacho con despacho, con otras personas de la misma ocupación en las que unos observan estrechamente las acciones de un compañero talentoso o crean una red de amigos para dar precisión a sus movimientos.

Compartir el talento con mediaciones tecnológicas.

El personal docente necesita reflexionar sobre sí mismo como persona, modular sus metas profesionales, y pensar cómo puede hacer que sus acciones sean significativas para sí y asistan a los demás. A continuación, refiero algunas intervenciones deliberadamente pensadas para registrar la firmeza del conocimiento y provocar el aprendizaje en los demás.

  • Composición de blogs. Vivida una experiencia o iniciada una autorreflexión queda toda ella vibrando en nuestra memoria como una melodía singular que otros podrán acercarse a ella para repetirla, imitarla y vivirla. La emoción de la escritura posada en una bitácora mantiene a raya el tiempo y el porvenir. Un blog menosprecia lo perecedero, porque todo el pasado efímero puede conmover al lector. Una versión retrospectiva del pensamiento de un autor asentada en un blog puede retroactivar la identidad del lector.
  • Elaboración de podcasts. La producción de archivos multimedia en audio o video de larga duración da voz e imagen a títulos de memorias de uno mismo o de colegas que son como pequeños tesoros documentales que se intercambian gratuitamente en las redes sociales a través de plataformas de distribución como iVoox o iTunes.
  • Grabaciones de video en streaming. Un autor comprometido comparte nuevas ideas en video con los demás escapando del aislamiento para decir en vivo que es lo que ocurre en un dominio de una profesión. Un autor que selecciona una de las opciones de streaming, como Periscope, Instagram o Facebook Live, sabe que el lector u oyente no tiene que descargar una película para ver las imágenes que ha producido. Este tipo de grabaciones para transmitir ideas es como si un autor tendiera la mano a un espectador y pegara la hebra con él para anunciarle y convencerle de una idea de forma desenvuelta.
  • Presentaciones. A través de comunicaciones o posters en congresos o jornadas corre el pensamiento hecho voz. Una forma actual de conciliar el pensamiento y la empatía con el público es el uso de talleres o webinars (seminario impartido en línea). Su característica es la interactividad. El conferenciante o preparador (coach) habla a la audiencia y los asistentes pueden preguntar o participar. Esta estrategia se diferencia de un webcast en que la audiencia no participa en esta modalidad informativa.
  • Tutoriales en video. Un profesional con talento graba su intervención paralelamente al visionado de un acontecimiento que está sucediendo en un ordenador, tableta o móvil (screencast), y así explica un proyecto, enseña una lección, o discute un concepto que sucede mientras navega en un ordenador. Este proceso se puede ejecutar, por ejemplo, con la herramienta Screencastify desde el navegador de un ordenador para grabar, editar y compartir videos.

Las instituciones que comparten y gestionan el talento del liderazgo saben colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados en el momento oportuno.

Museo A casa de José Saramago. Lanzarote

Luis Miguel Villar Angulo

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